地產(chǎn)集團(tuán)財(cái)務(wù)部績(jī)效考核管理制度

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1.總則

1.1目的

通過(guò)推行員工績(jī)效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在部門營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、崗位輪換、職務(wù)、薪資調(diào)整等提供決策依據(jù)，特制定本制度。

1.2原則

1.2.1公開、公平、公正原則 1.2.2客觀原則 1.2.3業(yè)績(jī)改善原則 績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績(jī)水平。

1.3適用范圍

1.3.1本制度適用于財(cái)務(wù)部的所有正式員工。 1.3.2試用期員工不參加績(jī)效考核。 1.3.3集團(tuán)財(cái)務(wù)職能分部負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人按部門考核。

1.4考核分工

考核分級(jí)進(jìn)行，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下屬進(jìn)行考核。集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對(duì)上述考核結(jié)果進(jìn)行審核、匯總與反饋。

2.考核對(duì)象及考核內(nèi)容

對(duì)部門員工的考核包括考核分為季度和年度考核。季度考核包括季度工作計(jì)劃考核(季度日常重點(diǎn)工作考核)、有效建議評(píng)價(jià)，年度考核包括年度重點(diǎn)工作計(jì)劃考核、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、360度評(píng)估； 對(duì)部門負(fù)責(zé)人（即部門）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部門工作計(jì)劃考核(季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估)，年度考核包括年度部門重點(diǎn)工作計(jì)劃考核、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、年度工作總結(jié)、360度評(píng)估。 區(qū)域化管理的項(xiàng)目公司，區(qū)域財(cái)務(wù)經(jīng)理作為項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，其他財(cái)務(wù)人員作為部門員工進(jìn)行考核； 未實(shí)行區(qū)域化管理的項(xiàng)目公司，會(huì)計(jì)主管（財(cái)務(wù)經(jīng)理）作為項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。 具體如下： 2.1集團(tuán)財(cái)務(wù)職能分部負(fù)責(zé)人的考核包括季度工作計(jì)劃考核、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、年度工作總結(jié)、360度評(píng)估； 2.2集團(tuán)財(cái)務(wù)職能分部員工的考核包括季度工作計(jì)劃考核、有效建議評(píng)價(jià)、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、360度評(píng)估； 2.3項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核包括季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、年度工作總結(jié)、360度評(píng)估； 2.4項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部員工的考核包括季度日常重點(diǎn)工作考核、有效建議評(píng)價(jià)、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、360度評(píng)估。

3.考核內(nèi)容解釋

3.1季度工作計(jì)劃、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃、季度日常重點(diǎn)工作考核、季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估 季度工作計(jì)劃。根據(jù)部門年度重點(diǎn)計(jì)劃分解到員工各季度工作計(jì)劃、常規(guī)工作以及臨時(shí)工作，反映部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)年度整體工作目標(biāo)分解制定職能分部年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，年終由財(cái)務(wù)部總經(jīng)理對(duì)各職能分部、項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核。 季度日常重點(diǎn)工作是反映部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及崗位職責(zé)最重要的部分。 季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估是指項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部對(duì)季度財(cái)務(wù)管理公司進(jìn)行評(píng)估，按管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、稅務(wù)管理、資金管理、財(cái)務(wù)分析及上市報(bào)表五方面實(shí)施評(píng)估，分析財(cái)務(wù)管理工作中存在的問題，提出改善建議。 對(duì)季度工作計(jì)劃、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃、季度日常重點(diǎn)工作考核、季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估進(jìn)行考核，總分100分，采取自評(píng)和復(fù)評(píng)相結(jié)合方式，考核結(jié)果以復(fù)評(píng)為準(zhǔn)。考核時(shí)，根據(jù)工作計(jì)劃完成情況來(lái)計(jì)算考核分?jǐn)?shù)，以確定考核等級(jí)，考核等級(jí)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)見下表：

定義	等級(jí)評(píng)分描述	評(píng)分分?jǐn)?shù)
卓越	持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績(jī)卓越	X≥90
優(yōu)秀	部分超出期望，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（95-100%），業(yè)績(jī)優(yōu)秀	80≤x≤89
稱職	大部分達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（85%以上），業(yè)績(jī)正常	70≤x≤79
有待改進(jìn)	相當(dāng)部分（50％以上）業(yè)績(jī)目標(biāo)沒有達(dá)成需要改進(jìn)	60≤x≤69
不合格	大部分（70％以上）業(yè)績(jī)目標(biāo)沒有達(dá)成	x≤59

若季度/年度工作計(jì)劃、日常重點(diǎn)工作變更，在評(píng)估打分前，員工可先進(jìn)行修訂計(jì)劃、日常工作重點(diǎn)內(nèi)容，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核通過(guò)后生效。 3.2有效建議評(píng)價(jià) 有效建議評(píng)價(jià)為加分項(xiàng)目。主要指為公司提出合理化建議或方案對(duì)公司在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)方面有顯著的改善，并能提供詳細(xì)數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對(duì)公司其他方面沒有造成任何負(fù)面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴(kuò)大公司財(cái)務(wù)管理優(yōu)勢(shì)。 有效建議評(píng)價(jià)主要由員工通過(guò)郵件方式發(fā)至集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部；集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部將定期收集到的建議分發(fā)到各項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，一周內(nèi)回復(fù)給集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部，行政分部將項(xiàng)目公司加具意見后的有效建議分門別類發(fā)給各職能部門審核；職能部門按其有效性予以員工不同程度的加分。評(píng)分結(jié)果由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部在每季末20日前統(tǒng)一公布。 最后通過(guò)并采納的有效建議為每條總分為20分，多條建議可以累加。

等級(jí)評(píng)分描述	評(píng)分分?jǐn)?shù)
創(chuàng)新的，有據(jù)可依的，可行性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益高	15-20
目的明確，可行性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益較高	10-15
一般性的，針對(duì)解決個(gè)別問題，內(nèi)容清楚，可操作性強(qiáng)	5-10
對(duì)經(jīng)營(yíng)管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相對(duì)較低	5以下

3.3年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià) 能力素質(zhì)包括業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，針對(duì)不同考核對(duì)象，考核內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)有所區(qū)別。總分100分，能力素質(zhì)評(píng)價(jià)主要采用個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式，考核結(jié)果以復(fù)評(píng)為準(zhǔn)。考核時(shí)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)直接確定考核等級(jí)。考核等級(jí)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)見下表：

定義	等級(jí)評(píng)分描述	評(píng)分分?jǐn)?shù)
卓越	充分展現(xiàn)能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望	X≥90
優(yōu)秀	基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望	80≤x≤89
稱職	大部分達(dá)成期望（85%以上），合格	70≤x≤79
有待改進(jìn)	相當(dāng)部分（50％以上）沒有達(dá)成期望，需要改進(jìn)	60≤x≤69
不合格	基本沒有達(dá)成期望	x≤59

3.4年度工作總結(jié) 年度對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核時(shí)的加分項(xiàng)目，根據(jù)述職材料準(zhǔn)備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計(jì)劃等，由財(cái)務(wù)部總經(jīng)理酌情給予1-10考核權(quán)重分。總分10分。 集團(tuán)職能部門對(duì)年度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，分析存在的問題，提出改善方案，完成下一年度工作計(jì)劃。 季度工作總結(jié)由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核，季度工作總結(jié)考核結(jié)果只作為季度考核的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。 3.5 360度評(píng)估 360度績(jī)效評(píng)估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評(píng)估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評(píng)估員工的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。總分100分。 3.6季度考核及年度綜合考核等級(jí)及考核分?jǐn)?shù)

等級(jí)	定義	等級(jí)描述	綜合評(píng)分分?jǐn)?shù)
S	卓越	持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績(jī)卓越。充分展現(xiàn)能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望	X≥90
A	優(yōu)秀	部分超出期望，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（95-100%），業(yè)績(jī)優(yōu)秀。基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望	80≤x≤89
B	稱職	大部分達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（85%以上），業(yè)績(jī)正常	70≤x≤79
C	有待改進(jìn)	相當(dāng)部分（50％以上）業(yè)績(jī)目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達(dá)到期望，需要改進(jìn)	60≤x≤69
D	不合格	大部分（70％以上）業(yè)績(jī)目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達(dá)成	x≤59

4.考核方法

4.1對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)職能部門及部門負(fù)責(zé)人的考核

4.1.1季度部門工作計(jì)劃考核(40%) 根據(jù)部門年度工作計(jì)劃分解制定部門季度重點(diǎn)工作計(jì)劃，以各職能部門的季度重點(diǎn)工作計(jì)劃報(bào)送考核為依據(jù)，財(cái)務(wù)部總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng)。總分100分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)工作計(jì)劃的單項(xiàng)分值。 “季度工作計(jì)劃”考核平均分=∑季度工作計(jì)劃考核得分/4個(gè)季度 4.1.2年度重點(diǎn)工作計(jì)劃（30%） 根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)部年度整體工作目標(biāo)分解制定各職能分部年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，年終由部門負(fù)責(zé)人的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行初評(píng)，由財(cái)務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評(píng)。總分100分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)重點(diǎn)工作計(jì)劃的單項(xiàng)分值。 4.1.3年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)(30%) 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用部門負(fù)責(zé)人個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)。總分100分。 4.1.4年度工作總結(jié) 部門負(fù)責(zé)人對(duì)年度內(nèi)財(cái)務(wù)管理工作的總結(jié)， 工作總結(jié)為加分項(xiàng)目，根據(jù)材料準(zhǔn)備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計(jì)劃等，由總經(jīng)理酌情給予1-10考核分。 4.1.4年度綜合考核得分 “季度工作計(jì)劃”考核平均分*40%+年度重點(diǎn)工作計(jì)劃考核評(píng)分*30%+年度能力素質(zhì)考核得分*30%+年度工作總結(jié)考核分?jǐn)?shù) 年終由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對(duì)部門負(fù)責(zé)人(或高級(jí)經(jīng)理）進(jìn)行360度評(píng)估， 360度評(píng)估結(jié)果只作為年度考核的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。

4.2對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)職能部門員工的考核

4.2.1季度工作計(jì)劃考核(60%) 根據(jù)部門年度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解制定部門季度工作計(jì)劃，季度與部門負(fù)責(zé)人溝通制定工作計(jì)劃，包括重點(diǎn)工作、常規(guī)工作、臨時(shí)工作。部門負(fù)責(zé)人在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)各員工的季度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行復(fù)評(píng)。總分100分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)計(jì)劃的單項(xiàng)分值。 4.2.2有效建議評(píng)價(jià)（20分） 為公司提出合理化建議或方案對(duì)公司在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)方面有顯著的改善，并能提供詳細(xì)數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對(duì)公司其他方面沒有造成任何負(fù)面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴(kuò)大公司財(cái)務(wù)管理優(yōu)勢(shì)。 有效建議及創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)為加分項(xiàng)目，由評(píng)審部門對(duì)每條有效建議給予1-20考核分。 多條有效建議可以累計(jì)加分。 4.2.3季度考核得分 季度考核得分=季度工作計(jì)劃考核得分+有效建議評(píng)分 季度考核平均得分=∑各季度考核得分/4個(gè)季度 4.2.4年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)(30%) 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)。總分100分。 4.2.5 360度評(píng)估（10%） 由項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)各財(cái)務(wù)崗位相對(duì)應(yīng)接口的崗位及業(yè)務(wù)部門進(jìn)行360度評(píng)估。總分100分。 4.2.6年度綜合考核得分 季度考核平均得分×60%+年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分×30%+360度評(píng)估×10%

4.3對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部及負(fù)責(zé)人的考核

4.3.1季度財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估(40%) 每季度從管理會(huì)計(jì)范疇(20分)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇(20分)、稅務(wù)管理范疇(20分)、資金管理(20分)、財(cái)務(wù)分析及上市報(bào)表范疇（20分）五方面實(shí)施評(píng)估。總分100分。由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評(píng)，各職能分部負(fù)責(zé)人初評(píng)后由財(cái)務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評(píng)。 季度財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估平均分=∑季度財(cái)務(wù)管理工作計(jì)劃考評(píng)得分/4個(gè)季度 4.3.2年度重點(diǎn)工作計(jì)劃（30%） 根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)部年度整體工作目標(biāo)分解制定各項(xiàng)目公司年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，年終由部門負(fù)責(zé)人的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行初評(píng)，由財(cái)務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評(píng)。總分100分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)計(jì)劃的單項(xiàng)分值。 4.3.3年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)(30%) 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)。總分100分。 4.3.4年度工作總結(jié) 部門負(fù)責(zé)人對(duì)年度內(nèi)財(cái)務(wù)管理工作的總結(jié)， 工作總結(jié)為加分項(xiàng)目，根據(jù)材料準(zhǔn)備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計(jì)劃等。年度工作總結(jié)為加分項(xiàng)目，由總經(jīng)理酌情給予1-10考核分。 4.3.5年度綜合考核得分 季度財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估平均分*40%+年度重點(diǎn)工作計(jì)劃*30%+年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)*30%+工作總結(jié)考核分?jǐn)?shù) 年終由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行360度評(píng)估， 360度評(píng)估結(jié)果只作為年度考核的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。

4.4對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部員工的考核

4.4.1季度日常重點(diǎn)工作考核(60%) 根據(jù)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)各崗位日常重點(diǎn)工作KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，如果一人多崗位的員工，員工日常工作重點(diǎn)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人與員工根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)，在《項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部各崗位考核KPI指標(biāo)庫(kù)》中挑選KPI指標(biāo)，至少要選擇5個(gè)及以上KPI指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)分值由部門負(fù)責(zé)人確定，總分100分，共同確認(rèn)并上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部備案。季度由部門負(fù)責(zé)人在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)各崗位的季度重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行復(fù)評(píng)。 4.4.2有效建議評(píng)價(jià)（20分） 有效建議評(píng)價(jià)為加分項(xiàng)目，按季度由評(píng)審部門給予每條有效建議1-20分的加分 4.4.3季度考核 季度考核得分=季度日常重點(diǎn)工作考核得分+有效建議評(píng)分 季度考核平均分=∑各季度考核得分/4個(gè)季度 4.4.4年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)(30%) 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)。總分100分。 4.4.5 360度評(píng)估（10%） 360度績(jī)效評(píng)估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評(píng)估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評(píng)估員工的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。總分100分。 4.4.6年度綜合考核得分 季度考核的平均分*60%+年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)*30%+360度評(píng)估*10%

5.考核等級(jí)比例控制

5.1為了確保考核結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向原則，各職能分部以及各項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部需對(duì)員工考核的等級(jí)進(jìn)行比例控制，員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布（見表一和表二）： 表一：季度考核等級(jí)分布比例

考核等級(jí)	S	A	B	C	D
分布比例	≤5%	30%~35%	40%~45%	≥10%	1%~5%

表二：年終考核等級(jí)分布比例

考核等級(jí)	S	A	B	C	D
分布比例	5%	30%	50%	10%	5%

5.2 季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。 5.3 季度考核為D且經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計(jì)入年終考核等級(jí)為D的人數(shù)。 5.4 員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部提出調(diào)整方案，報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)總經(jīng)理審批。

6.績(jī)效考核程序

6.1季度考核，下季度第一個(gè)月完成。工作計(jì)劃制定于每季度最后一個(gè)月20日前，制定下季度工作計(jì)劃，直接上級(jí)主管審核；自評(píng)及復(fù)評(píng)于每季度最后一個(gè)月30日前完成，次月5日上傳到集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部。 6.2年終考核，第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后第一個(gè)月進(jìn)行年終考核。年終考核及次年度工作計(jì)劃各部門于次年1月20日前完成，1月22日將本部門《員工年度工作績(jī)效考核匯總表》提交集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部，集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部于次年1月31日前完成各部門和部門員工上年度績(jī)效等級(jí)最終評(píng)定。

7.考核結(jié)果反饋及申訴

7.1績(jī)效反饋。年度考核結(jié)束后15日內(nèi)，直屬上級(jí)應(yīng)對(duì)年度考核等級(jí)為S和C、D級(jí)的員工進(jìn)行反饋。年度績(jī)效考核等級(jí)為D的員工以及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行工作或職務(wù)調(diào)整，并自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三個(gè)月，上級(jí)主管幫助制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，有針對(duì)性的開展績(jī)效面談，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以達(dá)到部門要求。員工在改善期滿后仍不能達(dá)到部門要求，公司將做調(diào)動(dòng)工作、降級(jí)和自動(dòng)離職處理。 7.2員工申訴。當(dāng)員工對(duì)各個(gè)周期的評(píng)價(jià)、評(píng)定的結(jié)果有異議時(shí)，且無(wú)法與上級(jí)主管取得一致意見時(shí)，可向集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部申訴，由該分部進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

8.考核結(jié)果應(yīng)用

8.1季度獎(jiǎng)金 8.1.1計(jì)算方式：月基本工資×季度考核系數(shù)。 8.1.2考核期間休假、停職超過(guò)15個(gè)工作日的，取消季度獎(jiǎng)金，15個(gè)工作日以下的，由各部門經(jīng)理依其季度工作完成狀況進(jìn)行考核。 8.1.3 發(fā)放：季度獎(jiǎng)金依季度考核狀況與工資一起每季末次月10日發(fā)放。 8.2年度績(jī)效獎(jiǎng)金 8.2.1部門績(jī)效獎(jiǎng)金總額的確定 部門績(jī)效獎(jiǎng)金總額=部門員工基本工資×部門績(jī)效分?jǐn)?shù)×公司系數(shù) 公司系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部每年根據(jù)公司情況確定并向員工公布。 8.2.2員工年度績(jī)效考核的應(yīng)用 財(cái)務(wù)部各部門績(jī)效獎(jiǎng)金分配，根據(jù)各員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)確定年終獎(jiǎng)金。 計(jì)算比例= 員工績(jī)效獎(jiǎng)金=財(cái)務(wù)部部門績(jī)效總額×相應(yīng)員工計(jì)算比例 8.2.3員工的考核結(jié)果將作為評(píng)選“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理干部”的主要依據(jù)，年度績(jī)效考核平均分少于95分的原則上不能參與公司評(píng)優(yōu)的評(píng)選。 8.2.4各單位的考核結(jié)果作為年度評(píng)選“先進(jìn)部門”的主要依據(jù)，年度平均成績(jī)少于95分的部門原則上不能參與評(píng)優(yōu)的評(píng)選。 8.2.5績(jī)效分?jǐn)?shù)小于60分（即績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)）的員工不參與分配年度績(jī)效獎(jiǎng)金，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效分?jǐn)?shù)小60分（即績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)）的部門負(fù)責(zé)人不參與分配年度績(jī)效獎(jiǎng)金. 8.2.6 當(dāng)年考核周期不滿一個(gè)月者，該年度無(wú)年度績(jī)效獎(jiǎng)金。 8.2.7 員工在12月31日前任何形式離職，取消享有年度績(jī)效獎(jiǎng)金的資格。 8.3集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部上報(bào)的考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假將從重處罰。 8.4機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用

序號(hào)	獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目	適用對(duì)象	獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及要求
1	優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員	除職能分部及項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人外的員工。	為表彰優(yōu)秀員工，激勵(lì)全員，每年末部門將從評(píng)選表現(xiàn)突出且年度績(jī)效等級(jí)為S級(jí)以上的員工，授予“優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員”榮譽(yù)稱號(hào)，頒發(fā)榮譽(yù)證書及并每人給予2000元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
2	突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)	符合條件的員工	對(duì)獲得集團(tuán)內(nèi)外重大榮譽(yù)、參加集團(tuán)內(nèi)外各類重大專業(yè)競(jìng)賽并獲獎(jiǎng)的員工，經(jīng)部門審議后給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。由部門牽頭組織的重大項(xiàng)目、關(guān)鍵事件或臨時(shí)性重要安排（需要跨部門、跨產(chǎn)業(yè)集團(tuán)協(xié)同、合作的項(xiàng)目）等，取得突出成效并具有一定創(chuàng)新性的，部門對(duì)項(xiàng)目組或做出突出貢獻(xiàn)的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
3	職稱晉升獎(jiǎng)勵(lì)	符合條件的員工	對(duì)通過(guò)會(huì)計(jì)、稅務(wù)和金融專業(yè)初級(jí)、中級(jí)及以上技術(shù)職稱考試的員工，憑有效成績(jī)證明及發(fā)票在所在部門報(bào)銷相應(yīng)報(bào)名費(fèi)用（不含教材費(fèi)用）； 對(duì)于參加注冊(cè)會(huì)計(jì)師或注冊(cè)稅務(wù)師考試的員工，每通過(guò)一門可憑有效成績(jī)證明及發(fā)票在所在部門報(bào)銷單科報(bào)名費(fèi)用（不含教材費(fèi)用）。對(duì)通過(guò)全部科目的財(cái)務(wù)人員，憑全科合格成績(jī)證明，財(cái)務(wù)部給予一次性500元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，每月工資增加相應(yīng)職稱補(bǔ)貼。

9附則

9.1調(diào)動(dòng)部門員工考核。在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行考核，前任主管將該員工調(diào)動(dòng)前的績(jī)效考核資料隨員工變動(dòng)表一起移交給后任主管。 9.2考核檔案管理。集團(tuán)職能部門及項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；記錄并維護(hù)員工考核信息。考核審定后報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部備案。 9.3解釋權(quán)。集團(tuán)財(cái)務(wù)部保留對(duì)本制度的解釋權(quán)。

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